Rola i znaczenie oceny pracy ludzkiej

Właściwy dobór kadr, prawidłowy przebieg procesu przyjmowania do pracy, umożliwie­nie pracownikom dokształcania się, podnoszenia swoich kwalifi­kacji — oto niektóre podstawowe elementy działalności kierownic­twa zmierzającego do stworzenia atmosfery sprzyjającej nawiązy­waniu silnych więzi łączących ludzi z wykonywanym przez nich zawodem i z samym miejscem pracy.

Dzieje się tak, gdyż, jak to już wspomnieliśmy, zaspokojone zostają tą drogą potrzeby ludzkie.

Szczególnie potrzeba uznania, a raczej możliwości jej zaspoko­jenia mają dla olbrzymiej większości pracowników duże znaczenie motywujące. Ludzie bardzo chcą wiedzieć, jaką cieszą się opinią, jak ocenia się wyniki ich pracy, jakie są przed nimi perspektywy rozwojowe, szanse awansu itd.

Wprowadzenie stałego i obiektywnego systemu ocen pracowni­ków jest jednym z zasadniczych problemów, którego rozwiązanie stanowi istotny bodziec w działalności ludzkiej. Znaczenie tego za­gadnienia znajduje zresztą swoje silne poparcie wynikające z ba­dań nad przyczynami zadowolenia z pracy, w których stwierdzono, że znajomość wyników pracy, systematyczne informowanie o nich pracowników zwiększa w pewnej mierze wydajność pracy i poza efektami ekonomicznymi wpływa także na wartości społeczno–moralne.

Wprowadzenie systematycznych i stałych ocen pracowników w oparciu o obiektywne mierniki pracy jest więc poważną próbą idącą w kierunku stworzenia optymalnych warunków pracy z punktu widzenia kształtowania właściwych postaw i motywacji do pracy. Nic też dziwnego, że w Polsce od kilku lat rodzą się róż­ne próby w tej dziedzinie.

Taką inicjatywą w odniesieniu do kadry technicznej było zasto­sowanie na Śląsku tzw. Karty Inżyniera i Technika, na której za wiedzą naczelnego inżyniera odnotowuje się wszystkie większe braki i sukcesy w pracy danego inżyniera czy technika. System ocen, oparty na określonych kryteriach, jest bądź opisowy, bądź punktowy (noty za określone kryterium przelicza się na punkty).

Jako kryteria oceny bierze się pod uwagę: wydajność, dyscy­plinę, jakość pracy, pomysłowość i inicjatywę, kulturę miejsca pracy, stosunek do bhp, dążność do podniesienia kwalifikacji za­wodowych, dbałość o mienie społeczne i o oszczędność materiałów, postawę społeczno-polityczną, a w odniesieniu do pracowników technicznych — dodatkowo inicjowanie postępu technicznego i or­ganizacyjnego.

Tak zaprojektowany system ocen, przeprowadzanych co naj­mniej dwa razy do roku, staje się obiektywną podstawą polityki awansów, podwyżek, podziału premii i nagród.

Istnieje kilka systemów oceny pracowników. Najprostszą me­todą oceny jest tzw. metoda kolejności zasług, inaczej mówiąc, klasyfikacji i jej wariantów. Na przykład mistrz ocenia swoich podwładnych według ich zasług w wykonaniu miesięczne­go planu operatywnego. Metoda ta jest niezawodna przy klasyfi­kowaniu małej liczby ludzi, małej liczby czynności oraz innych ocenianych zjawisk.

Przy zastosowaniu tej metody ocenianie większej liczby osób (np. powyżej dwunastu) staje się bardziej skomplikowane i nie­dokładne. Wady jej wyrównuje inna metoda, tzw. metoda porównywania parami.

Stosując metodę porównywania parami, np. przy ocenie ini­cjatyw pracowników, zazwyczaj wpisuje się na oddzielnych kart­kach wszystkie istniejące pary pracowników. Następnie osoba oce­niająca podkreśla na wszystkich kartkach nazwisko pracownika, który z punktu widzenia określonego kryterium oceny jest lepszy od drugiego wymienionego na kartce pracownika.

W ten sposób uzyskuje się dla każdego pracownika określoną liczbę pozytywnych cech, która pozwala ustawić go w szeregu pracowników na odpowiednim miejscu.

Inna znów metoda, metada listy stwierdzeń, za­kłada opracowanie zbioru stwierdzeń charakteryzujących przed­miot oceny, np. właściwości pracownika na stanowisku kierowni­czym. Pod uwagę są wzięte takie oceny, jak:

—     umiejętność koncentrowania się na kluczowych problemach.

—     umiejętność podejmowania decyzji rzeczowo i rozważnie.

—     umiejętność wychodzenia naprzeciw żądaniom współpra­cowników.

Liczba takich stwierdzeń może się wahać od pięciu do kilku­dziesięciu, zależnie od charakteru ocenianego zjawiska.

Metoda przymusowego wyboru polega na tym, że osoba oceniająca według szeregi.! stwierdzeń (zazwyczaj 80—120) zapisuje, podobnie jak w metodzie listy stwierdzeń, ocenę zacho­wania się lub cechy osobowościowe badanych. Osoba oceniająca wybiera z każdej grupy stwierdzeń dwa, które najlepiej charakte­ryzują osobę ocenianą.

Ze wszystkich metod psychometrycznych najczęściej są stoso­wane w praktyce przemysłowej metody skal ocenia­jących.

Metody te stosuje się przy ocenie szkolenia, osobowości czło­wieka i przy ocenie wyników jego pracy. Oceny według tej meto­dy mogą dokonywać nawet osoby mało doświadczone.

Z punktu widzenia praktyki najprostsze są liczbowe skale oceniające, których typowym przykładem są stopnie szkolne.

Podobne wpisy