Stosunki społeczne w zakładach pracy

Praca dla każdego z nas jest miejscem, w którym spędzamy prawie jedną trzecią życia, z którym wiążą się nasze plany, nadzieje, a także nasze kłopoty, zmartwienia, czasem nawet duże trudności.

Nic więc dziwnego, że od tego, jak się nam ułożą kontakty w pracy, stosunki z kolegami, z przełożonymi, zależy nasze zado­wolenie, chęć do pracy i dobre samopoczucie. W atmosferze wza­jemnego zrozumienia i zaufania kształtują się z kolei postawy peł­ne życzliwości, wzajemnego zrozumienia i zaufania. Praca w takiej atmosferze staje się źródłem prawdziwej satysfakcji. O tym jak bardzo silne potrafią być więzi koleżeńskie na terenie pracy, prze­konano się w słynnych badaniach E. Mayo, badaniach, które za­początkowały na świecie tzw. ruch „Human Relations”.

W latach wielkiego kryzysu w Ameryce, kiedy usiłowano za wszelką cenę przy najmniejszym zatrudnieniu osiągnąć maksymal­ną wydajność, wielkie zakłady Western Electric zwróciły się do E. Mayo i jego pracowników o przeprowadzenie badań, których celem byłoby zwiększenie wydajności pracy i zmniejszenie fluk­tuacji kadr. Aby to osiągnąć, określono i przystosowano warunki fizyczne otoczenia, usprawniono organizację stanowisk pracy i ulepszono metody pracy. Jednakże uzyskane efekty w stosunku do nakładu badań okazały się niewielkie, a nawet na niektórych wydziałach, gdzie zmieniono ze względu na ciasnotę i złe warunki oświetleniowe składy osobowe zespołów — wydajność spadła. Okazało się, że zmieniając dowolnie składy osobowe działów, zni­szczono strukturę nieformalną załogi, strukturę, która stwarza sil­ne więzi integrujące ludzi. Przywrócono więc dawne składy, uwzględniono życzenia ludzi przy tworzeniu nowych działów, prze­nosząc ich nieraz z konieczności w gorsze warunki pracy i zaobser­wowano, że wydajność pracy gwałtownie zwiększyła się, a nawet przekroczyła poziom wyjściowy i zmniejszyła się fluktuacja kadr.

Badania te dokonały przełomu. Nie tylko dlatego, że wykazały istotne braki w założeniach tayloryzmu, ale głównie dlatego, że po raz pierwszy tak wyraźnie zwrócono uwagę na problem grup społecznych i stosunków międzyludzkich. Wydajność i zadowole­nie z pracy okazały się bardziej uzależnione od środowiska społecz­nego niż od środowiska fizycznego pracy.

W warunkach ustroju socjalistycznego, gdzie jest wspólna własność środków produkcji, środowisko społeczne odgrywa dużą rolę w kształtowaniu takich postaw, jak solidarność, koleżeńskość, przywiązanie do zakładu pracy (tym bardziej, że często kontakty na terenie pracy przenoszą się na teren pozazakładowy), poczucie przydatności i satysfakcji osobistej. Występuje także ujemna strona tego zjawiska. Ma to miejsce wtedy, gdy kontakty nieformalne sprowadzają się do powstania klik, faworyzujących swoich człon­ków kosztem pozostałych pracowników. Taka sytuacja sprzyja donosicielstwu, plotkarstwu i rozgorycza załogę. Skrzywdzeni wartościowi pracownicy odchodzą z instytucji, a to jest pierwszym sygnałem ogólnego rozprężenia organizacyjnego. Dlatego znajo­mość struktury środowiska społecznego oraz grup nieformalnych powinna stanowić przedmiot zainteresowania nie tylko kierownic­twa, lecz także organizacji społecznych, partyjnych i zawodowych. Bowiem współpraca organizacji formalnych i nieformalnych sprzy­ja kształtowaniu właściwej atmosfery pracy. Tylko w ten sposób można rozwinąć prawdziwie obywatelskie postawy, właściwy sto­sunek do mienia społecznego, przeciwdziałać wszelkim próbom nadużyć materialnych i nieuczciwości oraz bronić ludzi szykano­wanych za ich odważną i krytyczną ocenę rzeczywistości.

Społeczna i spontaniczna kontrola zachowania się pracowni­ków, kształtowanie ich kultury zawodowej, a nawet osobistej, to najważniejsze zadania, jakie spełnia nieformalna organizacja w każdym zakładzie pracy.

Dobór ludzi do pracy. Właściwy dobór kadr stanowi podstawo­wy problem każdego przedsiębiorstwa przemysłowego. Od tego czy kandydat będzie wykonywał swoją pracę zgodnie z posiadanymi umiejętnościami i zamiłowaniami, zależy poziom wydajności, jakość produkcji, a niekiedy liczba wypadków przy pracy. Z kolei zwrócenie uwagi na cechy osobowościowe pracownika, jego cha­rakter i temperament stanowi podstawę do szybkiego włączenia go do zespołu, w którym ma pracować.

Podobne wpisy